Im Zusammenhang mit der Entlöhnung des Arbeitnehmers hat sich in den letzten Jahren der Begriff des «Bonus» immer mehr etabliert. Nicht selten wird jedoch die Auszahlung eines Bonus an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Insbesondere die Bedingung, dass bei Auszahlung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss. Dies führt oft zu Unsicherheiten, ob diese Regelung überhaupt zulässig ist.
Allgemeines
Der Begriff des Bonus ist im Gesetz nicht geregelt. Diese Gesetzeslücke wird von der Lehre und Rechtsprechung geschlossen, indem der Bonus entweder unter den Begriff der Gratifikation (Art. 322d OR) oder Lohnbestandteil (Art. 322ff. OR) subsumiert wird. Ob der vereinbarte Bonus Lohn- oder Gratifikationscharakter hat, ist aufgrund der konkreten Umstände im Einzelfall zu prüfen. Diese Unterscheidung hat weitreichende Konsequenzen darauf, ob der Arbeitnehmer einen zwingenden Anspruch auf Auszahlung des Bonus hat oder nicht.
Gratifikation
Bei der Gratifikation handelt es sich um eine Sondervergütung des Arbeitgebers, welche zum Lohn hinzutritt. Diese wird in der Regel zu gewissen Anlässen entrichtet und ist eine weitestgehend freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Freiwilligkeit setzt voraus, dass dem Arbeitgeber ein Ermessenspielraum zusteht, ob eine Auszahlung erfolgt oder nicht. Nach der mittlerweile gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichts ist das Vorliegen einer minimalen Ermessenskomponente zwingendes Erfordernis einer Gratifikation. Ein Ermessen liegt beispielsweise vor, wenn die Auszahlung auch von der subjektiven Einschätzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig ist und nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses. Ist hingegen der Bonus beispielsweise allein gestützt auf den Gewinn geschuldet, so fehlt es an dem Erfordernis des Ermessenspielraums und es ist daher von einem Lohnbestandteil auszugehen und nicht von einer Gratifikation.
Lohnbestandteil
Fehlt es hingegen einem minimalen Ermessenspeilraum des Arbeitgebers, handelt es sich beim Bonus um einen Lohnbestandteil. Häufig wird im Arbeitsvertrag ein Bonus vorbehaltlos zugesichert. Oder es werden klare geschäftliche Ergebnisse als Voraussetzung für die Höhe des Bonus festgelegt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Bonus allein gestützt auf den Betriebsgewinn geschuldet ist. In solch einer Regelung fehlt es am zwingenden Erfordernis des Ermessens Es handelt sich also nicht um eine Gratifikation im Rechtssinne, sondern zwingend um einen Lohnbestandteil.
Rechtsfolgen
Ist der Bonus als Gratifikation zu qualifizieren, so ist die Auszahlung grundsätzlich freiwillig. Die Entrichtung des Bonus kann vom Arbeitgeber von beliebigen Bedingungen abhängig gemacht werden. Insbesondere bei Austritt aus dem Unternehmen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine pro rata Auszahlung. Es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Hat der Bonus jedoch Lohncharakter, hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Ausrichtung. Die Boni werden häufig von Bedingungen abhängig gemacht, welche schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Bonusreglement festgehalten werden. In den Verträgen und Reglementen ist dann häufig die Bedingung anzutreffen, dass der Bonus nur ausgerichtet wird, wenn der Mitarbeiter sich nicht in einem gekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Solange es sich um eine Gratifikation handelt, sind solche Bedingungen zulässig.
Anders verhält es sich bei einem Bonus mit Lohncharakter. Hier steht es den Parteien gerade nicht frei, die Auszahlung von gewissen Bedingungen abhängig zu machen. Nach der gefestigten Rechtsprechung des Bundesgerichts sind solche Bedingungen unzulässig und können daher auch nicht durch Parteivereinbarung ausgeschlossen werden.
Regelmässige Gratifikation
Auch wenn zwischen den Parteien explizit in den Vertragsunterlagen festgehalten wird, dass es sich beim Bonus um eine freiwillige Leistung im Sinne einer Gratifikation handelt, kann es sein, dass die Gratifikation plötzlich zum Lohnbestandteil mutiert. Trotz dieser eindeutigen vertraglichen Regelung sieht das Bundesgericht in einer vorbehaltlosen und ununterbrochenen Auszahlung während dreier Jahre eine stillschweigende Zusicherung des Arbeitgebers, dass auch in Zukunft eine Gratifikation ausbezahlt wird. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auch auf zukünftige Gratifikationen erwirbt. Dies gilt selbst dann, wenn die Gratifikation in wechselnder Höhe ausbezahlt wird.
Fazit
Generell ist es zu empfehlen, die Details des Bonus schriftlich festzuhalten. Dies kann im Arbeitsvertrag geschehen oder in einem zusätzlichen Bonusreglement. Die entsprechenden Anspruchsvoraussetzungen, Höhe und Auszahlungszeitpunkt sind möglichst genau zu umschreiben. Möchte der Arbeitgeber vermeiden, dass bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung des Bonus besteht, ist bei der Formulierung Vorsicht geboten. Auch wenn dies im Arbeitsvertrag/Bonusreglement klar geregelt ist, kann es sein das die Regelung als nichtig anzusehen ist. Der Bonus ist so auszugestalten, dass dem Arbeitgeber ein Ermessen über den Bonus an sich und über dessen Höhe zusteht. Dazu sollen auch subjektive Kriterien wie Arbeitsleistung, Teamverhalten usw. als Voraussetzung miteinbezogen werden.
Ebenfalls Vorsicht ist geboten bei einer regelmässigen Zahlung einer Gratifikation. Nach der dritten aufeinanderfolgenden Auszahlung wird diese zum Lohnbestandteil. Möchte der Arbeitgeber dies verhindern, ist es ratsam, die Gratifikation in sehr unregelmässigen Abständen auszuzahlen.
